Darba devējiem pastāv iespējas iekļaut ģimenei draudzīgas iniciatīvas sava uzņēmuma personālpolitikā
Attiecībā uz darba un ģimenes dzīves saskaņošanu iespējamas labās prakses, kuras darba devēji var izmantot par pamatu, izvēloties sava uzņēma specifikai piemērotākos risinājumus.
Labās prakses attiecībā uz darba un ģimenes dzīves jomu integrēšanu
Darba un ģimenes dzīves integrācijas koncepts paredz, ka darba devējs var izmantot dažādas iespējas, piemēram, tehnoloģijas, lai integrētu cilvēku darbu uzņēmumā ar viņu personisko dzīvi, vai arī dažādus darba laika modeļus.
Darbs attālināti var sniegt ieguvumus darba devējam, piemēram, ļauj ietaupīt darba devēja resursus, jo nav nepieciešams darbiniekam nodrošināt darba vietu uzņēmumā, un līdz ar to nepieciešamas mazākas telpas, tāpat var piesaistīt darbiniekus, kuri citādāk uzņēmumā strādāt nevarētu. Šādu pieeju izmanto darba devēji arī Latvijā, piemēram, SIA „Projektu un kvalitātes vadība” piedāvā pētniekiem strādāt attālināti, vienojoties par veicamajiem darbiem un komunikācijas nosacījumiem. Lai šādu iespēju izmantotu, svarīga ir vienošanās par veidu, kā notiek darbs ar failiem.
Elastīgi darba nosacījumi ir cita pieeja, kā darba un ģimenes dzīves var tikt integrētas, tā ļauj izvēlēties darba stundas pašam darbiniekam. Šāda pieeja var uzlabot darba produktivitāti. Ir cilvēki, kas labāk jūtas agri no rīta, bet ir tādi, kas produktīvāki ir vakarā – tas saistīts ar cilvēku individuālo bioritmu.
Ļaujot cilvēkam pašam izvēlēties darba laiku, ja to ļauj uzņēmuma specifika, pastāv iespēja, ka uzlabojas darbinieka spēja kvalitatīvāk strādāt un ātrāk padarīt savu darbu.
Ļaujot darbiniekam veidot pašam savu darba grafiku, pastāv iespēja nodrošināt labāku darba un ģimenes līdzsvaru un apmierinātāku darbinieku. Šādu praksi lietoja „Grifs AG ” – viņu iekšējo un ārējo komunikāciju speciāliste ieradās darbā 3 dienas, bet pārējās strādāja attālināti, pati plānojot savu darbu.
Labās prakses attiecībā uz darba un ģimenes dzīves jomu nošķiršanu
Šī pieeja paredz darba un ģimenes dzīves saskaņošanu veidot caur abu jomu norobežošanu un robežu pārvaldīšanu. Šajā kontekstā darbs un ģimenes dzīve tiek skatīts kā nodalītas sfēras, kuras viena otru ietekmē, un tāpēc svarīga kļūst robežu noteikšana un pārvaldīšana.
Pieejas atbalstītāji ir pārliecināti, ka „darba nešana uz mājām” var negatīvi ietekmēt ģimeni, piemēram, ja vēlu zvana klients, cilvēku tas mājās var satraukt. Šajā gadījumā darba devēja labā prakse ir:
- darbinieka privātās telpas un laika respektēšana;
- nezvanīt darbiniekam brīvajā laikā, vakarā vai atvaļinājumā, lai netraucētu viņu ģimenei veltītajā laikā.
Pētījumi rāda, ka, lai šāda pieeja tiktu vērtēta pozitīvi, darbā ir nepieciešams spēcīgs līderis, kas prot rādīt darba ņēmējiem pozitīvu piemēru. Tomēr cilvēkiem ir noteikti dzīves periodi vai prioritātes, kurās šāda pieeja nebūs piemērota, jo viņiem būs nepieciešamība šīs jomas integrēt.
Labās prakses attiecībā uz papildus labumu sistēmām
Viena no labās prakses iespējām darba un ģimenes dzīves salāgošanai ir elastīgs papildus labumu grozs. Latvijā ir vairāki uzņēmumi, kuri šādu papildus labuma grozu jau ir ieviesuši, piemēram, Rīgas satiksme u.c. Šajā gadījumā galvenā ideja ir izveidot sistēmu, kur darbinieks var izvēlēties tos darba devēja piedāvātos papildus labumus, kuri viņam ir nepieciešami.
Elastīga papildus labumu sistēma ir ieviesta arī virknē starptautisku uzņēmumu. Tomēr arī elastīgu papildus labumu groza ieviešana darba devējiem rada grūtības labumus sadalīt taisnīgi. Līdz ar to darba devējam nepieciešams pārdomāt veidu, kā uzskaitīt labumu vērtību, lai visiem darbiniekiem tas būtu pieejams līdzīgā apjomā, vai arī skaidri nosacīt kritērijus, kas jāizpilda, lai konkrētais labums būtu pieejams. Kritēriji var būt: darba apjoms, peļņas daļa, ko darbinieka darbs nodrošina, darba stāžs uzņēmumā u.tml. Vairāk par to šeit.
Labās prakses attiecībā uz dažādu darba ņēmēju kategoriju iekļaušanu
Daļa darba devēju ļauj salāgot darbiniekiem darba un ģimenes dzīvi, piesaistot dažādas darbinieku kategorijas, kuriem ir atšķirīgas vajadzības darba un ģimenes dzīves saskaņošanai. Piemēram, lielveikali mēdz nodarbināt māmiņas no rīta, jo tad ir pieejams bērnudārzs, bet vakarā – studentus, kuriem no rīta ir lekcijas. Šajā gadījumā uzņēmumam, iespējams, ir lielākas grūtības izveidot darba grafiku, kombinējot lielāku darbinieku skaitu. Lai šādu iespēju darba devējs piedāvātu, nepieciešams uzzināt, kādas ir konkrētā darbinieka vēlmes un vajadzības darba laika organizācijai. Šo praksi var izmantot tikai tad, ja darba devējs un darba ņēmējs spēj runāt par savām vajadzībām. Latvijā šādu praksi izmanto lielie mazumtirdzniecības pārstāvji, piemēram, Rimi un Maksima.
Kritēriji un pazīmes labajām praksēm
Visas no iepriekš nosauktajām praksēm var tikt izmantotas, lai sniegtu atbalstu darba un ģimenes dzīves salāgošanai saviem darbiniekiem. Tomēr – kā zināt, ka konkrētā prakse, ko vēlas uzsākt darba devējs, ir laba?
Laba prakse nozīmē, ka tā strādā labi:
- tiek sasniegts noteiktās prakses mērķis – sekmēts darbinieka darba un ģimenes līdzsvars, atrodot tās pieejas, kuras darbojas uz darbiniekiem, iespējams, pat vienā uzņēmumā kombinējot vairākas;
- tā ir efektīva, ar pozitīvu ietekmi uz darbiniekiem;
- tā ir sociāli atbildīga, nevis tikai palielina darba devēja ieņēmumus;
- tās ievešanā ieteicams iesaistīt tos cilvēkus, uz kuriem šī prakse attieksies, lai padarītu praksi piemērotāku cilvēku vajadzībām.
Pētījuma „Elastīga bērnu uzraudzības pakalpojuma nodrošināšana darbiniekiem, kas strādā nestandarta darba laiku" dalībnieki atzinās, ka baidās izmantot papildus labumus, jo satraucas, ka darba devējam var rasties papildus prasības. Gadījumā, ja, ieviešot atbalstu darba un ģimenes dzīves saskaņošanai, darbiniekiem vienlaikus tiek uzlikti papildus pienākumi, tad tā nav skatāma kā laba prakse.